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《劳动合同法》要促进劳资利益平衡

发布时间:2016-04-07 源自:药工作网 阅读次数:16149 [字体:大  ]

  今年全国两会期间,财政部部长楼继伟表示,对于企业和雇员,《劳动合同法》的保护程度是不平衡的。“本意是保护劳动者,但可能最终损害了一些劳动者的利益。”他认为,现行《劳动合同法》对职工保护较多,职工可以提前一个月不说明原因辞职,而如果一个职工工作不努力,企业很难对其解雇。全国人大代表、河北春风集团董事长曹宝华也提交了《关于修改<劳动合同法>的建议》,他认为《劳动合同法》过度偏袒劳动者,致使企业用工成本大幅攀升,工资、保险支出严重抵销净利润,让企业尤其是小微企业难以承受。 

 

  近来,在经济下行、企业压力增大的背景下,多位业内人士将目光聚焦在《劳动合同法》上,其中的缘由值得探究。首先应准确理解《劳动合同法》的性质。《劳动合同法》属于“社会法”范畴,一方面,它不像刑法等“公法”那样完全由公权力强制执行,而是允许当事双方在一定范围内协商决定权利义务,企业可以按自己的标准选人,劳动者也可以用脚投票;另一方面,《劳动合同法》又不像《合同法》等“私法”那样完全遵从合同双方的自由意愿,一些内容会被强制限定,如休息时间、最低工资等,类似于“生死免责”那样的不公平合同条款是被禁止的,哪怕两相情愿。上述特性决定了《劳动合同法》既要尊重双向选择,保证用人制度的灵活性,又要坚守公平正义底线,保护劳动者的基本权利。 

 

  《劳动合同法》发挥积极作用的关键是促进劳资双方利益平衡。企业和职工是命运共同体,企业好,职工才会好,这是大方向。不过,有的时候,企业发展好了,但职工待遇还是不好,这时《劳动合同法》就要发挥作用。在劳动关系中,企业和职工的利益要兼顾,不可偏废,《劳动合同法》的作用在于纠偏。企业财源滚滚,高管生活奢靡,职工却劳动条件恶劣,拖欠工资,甚至出现血汗工厂等极端情况,这些就要通过《劳动合同法》来调整。而在经济下行之下,企业已经不太好了,而劳动者的权利标准如果过高,这也是一种偏颇。在劳资双方中,职工一方是弱势群体,需要《劳动合同法》的特别保护,但保护弱者也可能走向反面,当一部法律带来的“守法成本”过高时,当事方可能会选择规避。 

 

  楼继伟认为《劳动合同法》本意是保护劳动者,但可能最终损害一些劳动者的利益,那么,这种“异化”是怎样产生的?笔者认为,大体有三种情况。一是有的企业为了规避《劳动合同法》的限制,在雇人时拒签劳动合同,在供过于求的劳动力市场上,用人方具有较强话语权,劳动者往往不得不屈从。而不签劳动合同,劳动者的权利反倒完全没了保障。二是《劳动合同法》给一些企业带来过大的成本压力,迫使其选择迁移,如近两年经济结构调整,有些工厂搬到越南、印尼等劳动力成本更低的国家。企业迁移,职工失去饭碗,也就失去了生活的保障。三是那些完全遵守《劳动合同法》的企业在市场状况不佳时,用人成本的压力会增加其倒闭破产的可能,最终职工利益也会受损。 

 

  一方面,企业拥有用人自主权,可以按照自己的标准选择劳动者;另一方面,《劳动合同法》又要保护弱者,让企业用人不能太任性,这其中的分寸需要精准拿捏,否则可能适得其反。近年来,求职中的性别歧视问题广受关注,女大学生就业难,“已婚未育”成为一些女性求职者的软肋,甚至有人忧虑,全面二孩政策放开后会加剧这种性别歧视。如果追根溯源,性别歧视恐怕与《劳动合同法》存在一定关联。《劳动合同法》对女职工给予特殊保护,如该法第42条规定,用人单位对于孕期、产期、哺乳期的女职工不能解除劳动合同。现实中,一些用人单位不愿意招聘女职工,正是因为不想承担聘用女职工带来的较高成本,这就形成一个悖论:《劳动合同法》意图在劳动关系中对女职工给予特殊保护,而用人单位为了规避这样的成本,就干脆不与女职工建立劳动关系。用人单位并没有直接去违反《劳动合同法》,相反,他们正是认为《??动合同法》不能违反,所以才选择规避,而在双向选择的就业市场上,政府又很难要求某个企业一定要招聘谁。当然,《劳动合同法》的立法宗旨没有错,保护女职工体现了基本的人文关怀,但是保护女职工反倒造成用人单位不愿意选择女职工,这样的悖论还是需要正视和研究。 

 

  “降成本”是今年五大任务之一,用人成本是企业成本中的重要一项。去年年底中央经济工作会议在部署降成本工作时专门提出,要降低社会保险费,研究精简归并“五险一金”。笔者认为,在当前“降成本”的背景下,对于《劳动合同法》的修改完善,不应固守“保护弱势”的道德框框,而应以务实态度,研究如何促进劳资双方利益平衡,从而达到双赢。