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KPI和OKR,绩效管理闹革命?

发布时间:2015-06-27 源自:药工作网 阅读次数:5128 [字体:大  ]

  绩效主义成就了三星,毁了索尼。KPI需要扬弃,但不能完全抛弃。正所谓,没有最好的绩效考核方式,只有最适合的。 


  OKR来了 


  随着谷歌独特的OKR考核方式被硅谷不少高大上的公司运用,OKR一下子被许多企业热捧。 


  OKR不是聚焦于目标,而是更加聚焦于个人的重要领域。OKR不再像一个传统的绩效考核工具,而更像是一个目标管理工具:OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下,站得更高、看得更远。 


  而KPI是在组织目标下,完成自己岗位所要完成的绩效部分,可见立意没有OKR高。但OKR绝不是简单的“自我完善”,它与KPI不同的是,OKR要求员工走出“舒适区”,最好超出能力范围。它是一个挑战自我极限的指标,是需要个人不断追求的精深领域,只有这样的“精、专”才能有更多的上升空间。 


  一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用,而完成了70%的OKR才近乎完美——知道极限在哪里,才有更大的进步。 


  那么,OKR对于绩效管理的意义何在? 


  谁也无法回避这个时代人的特质:自我管理。而“KR”(关键结果)是可量化部分,是对前面设定好的Objective过程性或结果性描述。比如,我们常会描述一个结果即“下半年要取得成功”,但是何时、保种程度算是成功完全没有清晰量化。因此,如果说“12月1日以前,用户量达到50万”,这就是一个“KR”。因此,OKR是一个先有O(目标),再量化KR(关键结果),最后去实现的过程。 


  在这个过程中,OKR表现出的效果是更加公开透明,因为目标和结果就是那么一目了然,而OKR打分的形式多种多样,有的公司用分值打分,还有的公司是用颜色来打分等等。 


  我们以往常说,“目标是要跳起来够”的取法乎上,因此,OKR不一定要拿满分,因为满分说明你目标制定的野心不够,下期OKR制定则需要调整。而分数太低的话,要通过分析工作数据,找到下期的OKR改进办法。 


  从来都没有完美的工具 


  完美,一直都存在于想象里。如果真有一个完美的绩效考核工具出现,相信你的员工也会崩溃,“那太让人窒息了”。 


  KPI和OKR作为如今常用的两款绩效工具,并无孰优孰劣。如果是完全工业化时代的工种,像饭店服务员、流水线工人、客服人员、银行柜员等工种,KPI就是最适合的绩效工具,清晰量化,因为目标和结果一目了然。 


  而对于工程师来说,用KPI衡量工作可以吗?有的公司会将写出多少行代码作为KPI指标,但代码量能代表目标和结果吗?事实上,还要聚焦于重要领域和项目成果。 


  因此,KPI,可以说是一个行动导向的工具,即要我做的事;而OKR,致力于一个结果导向的“监控我要做的事”。其管理初衷和方式有异,但依然离不开“过程和结果”。 


  因此,当我们大喊去KPI之时,不妨先想想我们企业的业务单元,到底适合用KPI还是OKR,亦或不再一刀切。 


  考核回归本质 


  现代的绩效管理的工具,最知名的莫过于MBO(目标管理)、BSC(平衡计分卡)、KPI(关键绩效指标)了。 


  而如今流行的OKR搅动了无数HR的神经,使HR们如坐针毡。可事实上,真有这么悬吗?难道,用传统的考评方式就无法激励员工吗?当然不是。方法是传统的,但考评的要素和指标,却在随着时代的变化、企业的战略目标等变化而不断的调整。 


  当企业都在云组织化,人力资源部门被打散、冲击,甚至可能被取代时,你是否想过,在这种组织变革之下,发生变革的何止HR部门一个?而HR不仅不会成为炮灰,反而会像蒲公英一样,渗透到组织的每一个小的生命体中,或将成为真正意义上的人力资源业务伙伴。人力资源管理者请沉下心来,利用好新兴的技术手段,不求最好但求最适合的方式,始终不忘以实现提升绩效为目标。 


  最后,借用本刊专栏作者李海燕的一句话:不以绩效改善及组织目标实现为根本的绩效管理,就是耍流氓!别再为考评工具纠结,勿忘绩效改善的初心。