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战略,其实离HR并不遥远

发布时间:2014-11-07 源自:药工作网 阅读次数:4492 [字体:大  ]

    前几天,听一位同事讲过这一个事。 


  这位同事家里的宽带包年到期了。同样的带宽,以前用的服务商还是原来的报价,即每年1080元,而另一个试图抢占市场的服务商给出的报价是730元两年。这位同事,和小区其他住户做出了同样的选择,更换服务商。原服务商得知他们更换网络后,要求他们退回提供的终端服务器。 


  同事在退服务期时,和他们的工作人员聊起了更换业务的事。工作人员承认,他们清楚市场被抢了,但是,仍然拒绝降价,原因是,他们的价格是统一制定的,而且有700万用户,一旦降价,损失巨大。工作人员还说,他们公司为了加大力度开辟市场,给每名营业员都制定了详细的考核指标,而新开户数,更是最最重要的指标。 


  同事询问,他们的指标完成情况如何? 


  这位工作人员回答,糟透了,连10%都完不成,恨死绩效考核了,也恨死HR部那些吃闲饭的人了。 


  至于这家通信服务商是否应该降价以赢回客户,并不属于我们考虑的范畴。我对上这则故事感兴趣,完全是因为它是诠释HR工作与企业战略之间关系的最好案例。很多HR都认为自己的工作与企业战略关系不大。企业战略,纯粹属于“肉食者谋之”的范畴,而我们HR只需做好自己的分内之事即可。然而,上面的故事则告诉我们,战略错了,绩效考核即使是对的,也可能产生相反的作用。而HR,更有可能为战略失策背黑锅。 


  一般情况下,HR部门都是根据企业战略目标,层层分解,最终为各个岗位确定绩效目标的。至于战略规划与目标确定的是否合理,则不属于HR管理的范畴。可是,如上面故事所讲,当一家企业在与竞争对手的竞争中,战略失当,那么,再按照这个失策的战略层层设定绩效指标时,问题接踵而至,基层员工抱怨连天也就不奇怪了。其实,也就因为这是一家国有企业,如果换成私企很多一线员工离职都是必然的。当然,如果是私企,也不会眼看着自己的客户流失,而无动于衷。 


  在一个企业中,如果少部分员工完不成绩效指标,通常考虑通过培训或加大奖惩力度来推动绩效的提升;如果大部分员工都完不成绩效指标,就需要慎重地考虑绩效指标设计的问题了;如果全部员工都完不成绩效指标,而且相差甚远,是不是该考虑调整企业战略了呢? 


  战略,其实离HR并不遥远。